Licencia por enfermedad

Los certificados médicos se extienden, habitualmente, para justificar las licencias por enfermedad alegadas por los empleados. A pesar de la creencia general, y de constituirse en uno de los temas que mayor conflictividad provoca durante la vigencia de la relación laboral, no se encuentra referenciado en ninguna parte de la ley de contrato de trabajo (LCT) ni de otras normas.

Se supone, erróneamente, que el trabajador está obligado a presentar certificado médico en caso de encontrarse enfermo. Como señalamos: la ley nada dice al respecto. Tampoco hay una reglamentación, que se ocupe de la oportunidad y modo en que el mismo debe ser presentado por el trabajador, mucho menos que diga cuál es su contenido obligatorio o si debe ser extendido por tal o cual centro de salud. Podría pensarse que esa presentación es una costumbre tan fuertemente arraigada que se ha tornado obligatoria; no creemos que sea así puesto que la costumbre nunca puede generar derechos en contra del trabajador.

La jurisprudencia ha establecido: "La presentación del certificado médico como justificativo de la ausencia por enfermedad es una carga que tiene el trabajador cuando no avisa oportunamente al empleador. En consecuencia, para cobrar los salarios, el trabajador debe acreditar inequívocamente la enfermedad por medio de un certificado".

De tal manera el trabajador cumple con su obligación laboral efectuando un simple aviso al empleador, dentro de la primera jornada; mientras no lo haga, perderá derecho a remuneración. Como contrapartida el empleador tiene el derecho de efectuar un control, designando un facultativo a tal efecto. La ley tampoco regula la tan conocida práctica de requerirle al trabajador que se traslade al consultorio del médico patronal. En principio, el trabajador no estará obligado a hacerlo, pero si se trata de una dolencia que le permite desplazarse sin riesgo de su salud, su renuencia podría considerarse como actitud contraria a la buena fe.

Aunque la ley no lo exija, es importante para el trabajador estar respaldado por un certificado médico, ya que a la hora de un litigio se presentan problemas probatorios para poder desvirtuar el informe del médico del empleador (si rechaza la existencia o el alcance de la enfermedad alegada por el empleado). Para la jurisprudencia prevalece el certificado del trabajador, por lo que el empresario debe procurar la inmediata realización de una junta médica (esto tampoco está reglamentado).

Todos estos conflictos obedecen a la desidia de los legisladores que deberían haber reglamentado esta cuestión hace cuarenta años, cuando se sancionó la LCT. Pero más allá de esa reglamentación, debería reformularse el sistema como ocurre en la mayoría de los países. En efecto, si nos ponemos a pensar, no existe una causa laboral objetiva para que el empleador deba hacerse cargo del pago de salarios porque su trabajador se quebró una pierna jugando un partido de fútbol. Por ello en países como Brasil, Uruguay, Paraguay, Colombia y la mayoría de los europeos, la contingencia de enfermedad se cubre con prestaciones de la seguridad social. En nuestro país, tenemos el ejemplo de la licencia por maternidad que es abonada por la Anses. En varios países (España y Colombia, entre otros) no se abonan los tres primeros días y en los restantes se abona solo entre un 60% a un 75% del salario. Ello ha recibido varias críticas, pero ha contribuido a disminuir el ausentismo.

Los certificados médicos se extienden, habitualmente, para justificar las licencias por enfermedad alegadas por los empleados. A pesar de la creencia general, y de constituirse en uno de los temas que mayor conflictividad provoca durante la vigencia de la relación laboral, no se encuentra referenciado en ninguna parte de la ley de contrato de trabajo (LCT) ni de otras normas.

Se supone, erróneamente, que el trabajador está obligado a presentar certificado médico en caso de encontrarse enfermo. Como señalamos: la ley nada dice al respecto. Tampoco hay una reglamentación, que se ocupe de la oportunidad y modo en que el mismo debe ser presentado por el trabajador, mucho menos que diga cuál es su contenido obligatorio o si debe ser extendido por tal o cual centro de salud. Podría pensarse que esa presentación es una costumbre tan fuertemente arraigada que se ha tornado obligatoria; no creemos que sea así puesto que la costumbre nunca puede generar derechos en contra del trabajador.

La jurisprudencia ha establecido: "La presentación del certificado médico como justificativo de la ausencia por enfermedad es una carga que tiene el trabajador cuando no avisa oportunamente al empleador. En consecuencia, para cobrar los salarios, el trabajador debe acreditar inequívocamente la enfermedad por medio de un certificado".

De tal manera el trabajador cumple con su obligación laboral efectuando un simple aviso al empleador, dentro de la primera jornada; mientras no lo haga, perderá derecho a remuneración. Como contrapartida el empleador tiene el derecho de efectuar un control, designando un facultativo a tal efecto. La ley tampoco regula la tan conocida práctica de requerirle al trabajador que se traslade al consultorio del médico patronal. En principio, el trabajador no estará obligado a hacerlo, pero si se trata de una dolencia que le permite desplazarse sin riesgo de su salud, su renuencia podría considerarse como actitud contraria a la buena fe.

Aunque la ley no lo exija, es importante para el trabajador estar respaldado por un certificado médico, ya que a la hora de un litigio se presentan problemas probatorios para poder desvirtuar el informe del médico del empleador (si rechaza la existencia o el alcance de la enfermedad alegada por el empleado). Para la jurisprudencia prevalece el certificado del trabajador, por lo que el empresario debe procurar la inmediata realización de una junta médica (esto tampoco está reglamentado).

Todos estos conflictos obedecen a la desidia de los legisladores que deberían haber reglamentado esta cuestión hace cuarenta años, cuando se sancionó la LCT. Pero más allá de esa reglamentación, debería reformularse el sistema como ocurre en la mayoría de los países. En efecto, si nos ponemos a pensar, no existe una causa laboral objetiva para que el empleador deba hacerse cargo del pago de salarios porque su trabajador se quebró una pierna jugando un partido de fútbol. Por ello en países como Brasil, Uruguay, Paraguay, Colombia y la mayoría de los europeos, la contingencia de enfermedad se cubre con prestaciones de la seguridad social. En nuestro país, tenemos el ejemplo de la licencia por maternidad que es abonada por la Anses. En varios países (España y Colombia, entre otros) no se abonan los tres primeros días y en los restantes se abona solo entre un 60% a un 75% del salario. Ello ha recibido varias críticas, pero ha contribuido a disminuir el ausentismo.