Un caso pornográfico

Un caso pornográfico

Planteamos a continuación un caso, que con diversas variantes, se reitera con cierta frecuencia.
Un trabajador es sorprendido, en horario laboral, utilizando la computadora de la empresa para visitar páginas pornográficas y reenviándolas a conocidos. También se comprueba que envía mensajes no apropiados a sus compañeros y superiores. Todo lo ocurrido se acredita con testigos y actas notariales.
El empleador realiza una consulta a un asesor contable o legal y resuelven despedirlo con causa. El empresario pierde el juicio, en ambos sentidos: judicial y mental. ­Cosa de locos! piensa: cómo perder un juicio supuestamente ganado.
Lo que no se tuvo en cuenta
El empleador y sus asesores ignoraban que:
1. Existen graves problemas de prueba para acreditar el uso de internet por determinada persona. No siempre es posible, aún cuando se le haya asignado una clave para ingresar al sistema o al correo corporativo. Por lo pronto, la empresa debería requerir una constancia firmada de la libertad del trabajador de establecer su propia clave.
2. También se ignora que la jurisprudencia asimila el correo electrónico a la correspondencia privada y, por lo tanto, es inviolable por garantía constitucional. Ello implica que el acceso al correo electrónico debe realizarse, casi sin excepciones, mediante orden judicial.
Ocurre algo parecido a cuando se le facilita un armario o un cofre al trabajador, con su propia llave: abrirlo sin orden judicial puede equivaler a una violación de domicilio; aún cuando se crea que la presencia de un escribano puede dar alguna legitimidad a ese accionar.
Más cosas a tener en cuenta
3. También la jurisprudencia exige que mediante reglamentos internos, circulares o normas de procedimiento el trabajador esté advertido de cuándo se considera incorrecto el uso de internet. Si bien existen conductas que para el sentido común pueden considerarse como graves actos de indisciplina del trabajador, es necesario -en la mayoría de los casos- que ello haya sido advertido ante un incumplimiento anterior similar, o bien que conste su gravedad en reglamentos de la empresa o manuales de funciones, conocidos y suscriptos por el trabajador.

Un caso pornográfico

Planteamos a continuación un caso, que con diversas variantes, se reitera con cierta frecuencia.
Un trabajador es sorprendido, en horario laboral, utilizando la computadora de la empresa para visitar páginas pornográficas y reenviándolas a conocidos. También se comprueba que envía mensajes no apropiados a sus compañeros y superiores. Todo lo ocurrido se acredita con testigos y actas notariales.
El empleador realiza una consulta a un asesor contable o legal y resuelven despedirlo con causa. El empresario pierde el juicio, en ambos sentidos: judicial y mental. ­Cosa de locos! piensa: cómo perder un juicio supuestamente ganado.
Lo que no se tuvo en cuenta
El empleador y sus asesores ignoraban que:
1. Existen graves problemas de prueba para acreditar el uso de internet por determinada persona. No siempre es posible, aún cuando se le haya asignado una clave para ingresar al sistema o al correo corporativo. Por lo pronto, la empresa debería requerir una constancia firmada de la libertad del trabajador de establecer su propia clave.
2. También se ignora que la jurisprudencia asimila el correo electrónico a la correspondencia privada y, por lo tanto, es inviolable por garantía constitucional. Ello implica que el acceso al correo electrónico debe realizarse, casi sin excepciones, mediante orden judicial.
Ocurre algo parecido a cuando se le facilita un armario o un cofre al trabajador, con su propia llave: abrirlo sin orden judicial puede equivaler a una violación de domicilio; aún cuando se crea que la presencia de un escribano puede dar alguna legitimidad a ese accionar.
Más cosas a tener en cuenta
3. También la jurisprudencia exige que mediante reglamentos internos, circulares o normas de procedimiento el trabajador esté advertido de cuándo se considera incorrecto el uso de internet. Si bien existen conductas que para el sentido común pueden considerarse como graves actos de indisciplina del trabajador, es necesario -en la mayoría de los casos- que ello haya sido advertido ante un incumplimiento anterior similar, o bien que conste su gravedad en reglamentos de la empresa o manuales de funciones, conocidos y suscriptos por el trabajador.